Fokusirajući se na rezultate koji nedvosmisleno pokazuju da su zarada, beneficije i mogućnosti za profesionalni razvoj najvažnije metrike za zadržavanje, analiza ističe ključne greške koje kompanije prave u korišćenju alata za zadržavanje po mišljenju zaposlenih, motivaciju za menjanjem ili zadržavanjem posla, stavove o remote radu, značaj kompanijske kulture, važnost work-life balansa… Ponuđene su smernice za to kako zadržati ključne talente na tržištu sa trendom otpuštanja u uslovima turbulentnih promena.
Kritički osvrt na stanje na tržištu – gde smo mi?
Priča u jednoj maloj državi ide ovako: na pauzi za kafu u kompaniji, zaposleni čita vest u kojoj su svi nišani upereni na geopolitičku partiju šaha sa figurama koje određuju sudbinu kontinenata. Pažljiv čitalac takvih vesti ubrzo postaje svestan da glavne metrike koje se prate za okruglim stolom zastakljene prostorije u kompaniji u kojoj radi postaju BDP i inflancija, a one poput stope zadržavanja i troškova obuke ostaju samo arheološki dokument na laptopu HR menadžera.
Kada otkopavaju to nalazište? Da li su svesni da je tu blago? Namrštenog I zabrinutog pogleda na licu zatvara tab sa vestima, ispija poslednji gutljaj kafe i vraća se na radno mesto sa pitanjima kada je bio poslednji “prvi radni dan u kompaniji”, koliko će se kompanijskih mejlova zaposlenih danas ugasiti i u kojoj će ga meri novoproklamovani trend poslovanja od dva najopasnija slova današnjice – AI, naterati da bude produktivniji i mudriji.
Za to vreme, u open space zastakljenoj prostoriji za stolom za kojim se malo više odlučuje, na laptopovima kojima su pozadine misija i vizija poslovanja i čuvari kompanijske kulture, C level prebrojava nazive aplikacija “AI” zavšetka i predstavništava kompanija napisana ruskim alfabetom, pitajući se koji broj doseže Excel tabela finansijskog analitičara za smanjenje troškova kompanije i koliko (izlaznih) intervjua danas obavlja HR.
Izvor: DALL-E3
A recesiju, naspram mnoštva skala kojima je definisana padom prihoda kompanije, obima industrijske proizvodnje, investicija… ipak samo jedna skala definiše porastom – i to ničega drugog nego broja nezaposlenih. Sve dok strane kompanije optimizuju poreska opterećenja u Srbiji, a domaće broj ljudi u timovima i radna mesta, za tim stolom se lako zaključuje sastanak uvidom da produktivnost i profit više ne zavise od broja ljudi nego od kvaliteta zaposlenih.
Logikom ChatGPT-a, ili pojednostavljeno: nakon tri velike krize koje su promenile ljudske živote i radna mesta, kompanije postaju opreznije u zapošljavanju i neopreznije u otpuštanju, fokusirajući se više na zadržavanje ključnih zaposlenih i optimizaciji resursa. Nakon što u uslovima karantina, remote rad gubi status impresivne beneficije kod zaposlenih, povećana produktivnost i fokusiranost na zadatke za kompaniju gube status “posebnih” odlika zaposlenih I postaju normalizovano očekivanje, što, sledom racionalnog razmišljanja, dovodi do smanjenja broja ljudi u timovima i kompanijama. IT industrija je po istraživanju domaćeg tržišta imala najveći procenat otkaza, i to 31%.
Umesto na prethodno praktikovano hiper zapošljavanje, fokus se prebaciju na hiper zadržavanje top talenata i kvalitetnih zaposlenih. Nameće se novo pitanje, kako zadržati najkvalitetnije i najkompetentije zaposlene, kada smo do juče, pre inflacije, imali strategiju da zaposlimo 500 novih ljudi u X periodu?
Iako apstraktno u odnosu na činjenicu da je svaka kompanija jedinstvena i da je svaki zaposleni ima svoje potrebe – odgovor leži u sloganu “uradi ono što radi zaposlene”. Potrebno je da kompanije laserskom preciznošću znaju šta za zaposlene znači dobar posao (na osnovu iskrenih i ličnih definicija istog, i svega što on nije); da se na osnovu njihovih vrednosti postave prioriteti i standardi u kreiranju dobrog i realnog radnog mesta na kom ljudi žele da ostanu i da imaju sluha za njihove autentične potrebe (ne udžbeničko-LinkedIn-mi smo srećna porodica potrebe). Šta žele da nam poruče takvi zaposleni? Istraživanje tržišta je prilika da to iskomniciraju, znajući da će biti saslušani.
Anonimno i naučno standardizovano istraživanje sa kraja 2023. od strane HR Fabrike i Osiguranika daje jasnoću u stavovima zaposlenih koje oni žele da kompanije čuju i znaju, a kompanijama služe kao neporcenjiva smernica u tome kako da ostvare konkurentsku prednost i budu podrška blagostanju zaposlenih.
Šta zaposlene motiviše da menjaju ili da zadrže postojeći posao?
Šta je njima zaista važno? Nedvosmisleno, istraživanje HR Fabrike obelodanjuje sledeće rezultate: čak 72.5% ispitanika navodi zaradu i benefite kao najčešće razloge za odlazak zaposlenih. Ova činjenica bi trebala da odjekne stolom za kojim se donosi malo više odluka – najbolji alati za zadržavanje po mišljenju zaposlenih su zarada i benefiti (88.8%), a potom mogućnosti napretka (47.7%) i timski rad i saradnja (44.2%).
Izvor: HR Fabrika
U skladu sa tim, zaposleni od kompanija u 2024. očekuju povećanje zarade (76.2%), više mogućnosti za razvoj (50.4%) i uvođenje novih benefita (40.4%). Hajde da dublje zađemo u ove metrike.
Kako ono što je najvažnije – beneficije i zaradu kompanije sprovode u delo?
I kompanije i zaposleni se slažu da zaposleni trenutni posao napuštaju zbog bolje zarade u drugoj kompaniji. Ono gde se ne slažu jeste to koliko je zaposlenima važan work-life balans I beneficije, gde kompanije potcenjuju važnost istih u donošenju odluke o ostanku u kompaniji. 88.8% zaposlenih se izjasnilo da su zarada i benefiti najbolji motivatori za zadržavanje, a istraživanje Osiguranika na temu beneficija i well-being podrške sa preko 400 kompanija i 2400 zaposlenih ipak ruši sneška činjenicom da je preko 60% zaposlenih (izrazito) nezadovoljno beneficijama koje im kompanija nudi. 38% kompanija planira da poveća budžet za benefite, dok 52% ne planira.
Međutim, ono što mi posebno privlači pažnju jeste statistika o 10% kompanija koje planiraju da smanje troškove beneficija. Kako se baš tih 10% kompanija koje žele da smanje ulaganje u beneficije isplati ulaganje u platfomu sa personalizovanim benefitima, najbolje je pitati zaposlene koji iz raznih razloga kada dobiju beneficije – njih ne iskoriste. Tim kompanijama je jasna računica jer žele fer troškovnu politiku i plaćanje samo onoga što zaposleni zaista potroše.
Nego, kompanije koje trenutno imam na umu jesu onih 38% koje planiraju da povećaju budžet za beneficije. Možda “budžet za personalizovani paket benefita na platformi Benefiti” u oglasu posla zvuči previše inovativno u odnosu na standardizovane benefite? Možda se kompanijama to ne dopada jer su već platili ekonomisti godišnji plan raspodele prihoda, pa neće da pokvare planirano povećanje troškova?
Onda opet zovi ekonomistu, preračunavaj troškove – dodatni trošak, a nije u planu koji je napravljen. Ali dobro, ako ne zbog novca, možda se isplati zbog većeg zadovoljstva zaposlenih, mogućnosti brzog i čestog menjanja beneficija, optimizacije rada finansija i HR-a, dostupnosti benefita u svim gradovima gde žive i rade zaposleni…
Gde greše kompanije?
Ovo je jedini deo istraživanja u kom imamo priliku da uporedimo stavove kompanija i zaposlenih. Udahnuću duboko i predočiti sledeću činjenicu: kompanije precenjuju važnost kompanijske kulture, težnju zaposlenih ka lakšem poslu, važnost hijerarhijskog napredovanja i bolju radnu atmosferu – kažu sami zaposleni. Nadam se da niko nije pomislio “Zašto ovo istraživanje nije pročitano pre nego štoje uloženo X novca u novogodišnje rekvizite za 2025. godinu” (rušenje sneška nije tako lepo kada nije od strane programera na team buildingu QA tima).
Zaposleni takođe kažu da kompanije ne prepoznaju u dovoljnoj meri uticaj work-life balansa, sigurnosti i dobrih beneficija na zadržavanje zaposlenih. Na domenu beneficija, najveći raskoraci se prave u proceni kompanija da zaposleni najvažnijima smatraju mogućnost rada od kuće (53%) u odnosu na procenat zaposlenih koji to smatra najvažnijim benefitom (34%); dobrovoljno zdravstveno osiguranje u očima kompanija (50%) u odnosu na pogled zaposlenih (24%); i značaj team building aktvnosti (15% naspram 4% u slučaju zaposlenih).
Procena donosilaca odluka u kompanijama je da je 32% posto zaposlenih ima potrebu za nekim oblikom psihološkog savetovanja, dok u isto veme 86% zaposlenih kaže da su u poslednjih godinu dana iskusili povećanu brigu, stres ili pad raspoloženja. Procena odlučujućih ne bi bila toliko fatalna da se ne utiče na činjenicu da 72% zaposlenih u Srbiji nema obezbeđen nijedan oblik wellbeing programa. Nameću se pitanja: gde još grešimo u proceni naših zaposlenih, koliko ih dobro poznajemo i zašto nemamo hrabrosti da se suočimo sa činjenicama o njihovim stvarnim potrebama?
Izvor: DALL-E3
Da li se remote rad podrazumeva?
Po istraživanju Osiguranika, beneficije koje zaposleni u Srbiji žele više su fleksibilnosti, mogućnosti izbora i slobodnih dana, a manje pritiska i radnih sati. Kako je u non IT sektoru procenat zaposlenih koji ima neki oblik fleksibilnog radnog vremena porastao na 70% (rad od kuće, fleksibilno radno vreme, klizno radno vreme, hibridni model rada), ne čudi činjenica da čak 91% zaposlenih u IT sektoru ima ovu beneficiju. 14% rada u Srbiji se trenutno odvija remote. Interesantno je da svaka mlađa generacijska kohorta ima više sati remote rada nedeljno u odnosu na stariju, a vrhunac doseže generacija Z sa prosečno 11 sati.
Zaposleni procenjuju da rad od kuće pozitivno utiče i na produktivnost, dok predstavnici kompanija u manjoj meri podržavaju to mišljenje. U zadovoljstvu poslom prednjači hibridni model rada. Povezanost sa kolegama kod zaposlenih koji su sve vreme u kancelariji je nešto niža nego kod zaposlenih koji rade samo remote. Šta nam ovo govori u kontekstu rezultata da je treći najbolji alat za zadržavanje po mišljenju zaposlenih timski rad i saradnja (44.2%)?
Šta zaposleni žele da čuju na razgovoru za posao?
Kandidate na razgovoru najviše interesuju teme u oblasti opisa posla, zarada, benefita i tima. HR struka direktno komunicira sa zaposlenima o zadovoljstvu i promeni posla i njihovo mišljenje se poklapa sa stavovima zaposlenih: glavni razlozi za to što njihovi zaposleni traže novi posao zarada i benefiti, karijerne mogućnosti i manjak mogućnosti za razvoj i napredovanje.
Osiguranik, Infostud i Rezilient trenutno rade novo istraživanje pod nazivom “Šta radi zaposlene” za 2025. i na taj način su prikupili odgovore 740 HR stručnjaka i skoro 3000 zaposlenih. Zahvalnost za skupljene odgovore prethodnom akcijom iskazali su donacijom u iznosu od 450.000 dinara u humanitarne svrhe, a mi, u iščekivanju nove donacije i rezultata istraživanja najveću zahvalnost za izdvojeno vreme svih ispitanika, i posledično neprocenjive podatke, možemo pružiti kroz primenu istih u praksi, tako pokazujući da slušamo, da nam je stalo da dobijemo iskrene odgovore, i da se povezujemo sa ljudima, a ne sa “odgovorima zaposlenih”.
Ključno, otvorenost kompanija da čuju potrebe zaposlenih i da se ne plaše ulaganja u njih će igrati veliku ulogu u narednom periodu, a aplikacije koje olakšavaju rad u ovom domenu mogu biti od pomoći. Po rečima Harvard Business Review-a, top talenti dostižu puni potencijal kroz jasnoću po pitanju očekivanja, manje neproduktivnih sastanaka, sprovođenje njihovih predloga po pitanju poboljšanja, psihološku bezbednost i spremnost da postavljaju pitanja, priznanje I svrhu i smisao svog rada u organizaciji. Kod nas, većina zaposlenih teži većoj zaradi, boljim benefitima, većoj fleksibilnosti, postojanju well-being programa i u tome svemu personalizaciji i mogućnosti izbora.
Negde sam to već čuo…
Izvor: Benefiti
