O tome kako nauka, psihologija i veštačka inteligencija mogu promeniti način na koji kompanije biraju ljude, razgovarali smo sa Danilom Đukanovićem, suosnivačem startapa Recrewty iz Podgorice.
Koja je najveća razlika između klasične regrutacije i Recrewty pristupa zasnovanog na nauci i podacima?
Razlika između klasičnog pristupa selekciji i onoga što donosi Recrewty počela je mnogo prije nego što je Recrewty postojao. U vremenu koje danas djeluje skoro prahistorijski, u periodu kada nije bilo generativne vještačke inteligencije, iliti u narodu rečeno, prije ChatGPT-a.
Moj tadašnji šef – sadašnji co-founder, i ja smo tada radili kao konsultanti u oblasti ljudskih resursa za vodeće kompanije u regionu i Italiji. Jedan od naših glavnih zadataka bila je selekcija kandidata. Kao psiholozi koji su vodili skrininge i intervjue, željeli smo da taj proces učinimo što validnijim i mjerljivijim, tako da iza svake odluke možemo stati na osnovu podataka, a ne utiska.
Problem je što se klasični regruting i danas u velikoj mjeri oslanja na CV i nestrukturirani intervju, iako postoji ogromna količina dokaza da su to veoma slabi prediktori radnog učinka. Još 1998. Schmidt i Hunter su u svojoj poznatoj metaanalizi pokazali da CV ima vrlo malu prediktivnu vrijednost, dok je nestrukturirani intervju često gotovo na nivou pogađanja. Ipak, u praksi se i dalje dešava da regruter pogleda CV dvadesetak sekundi i na osnovu toga procijeni da li je kandidat dobar ili nije, a onda koristi svoju intuiciju, poznavanje ljudi i životno iskustvo, da u razgovoru procijeni fit. Problem je što ovo jednostavno ne radi, pristrasnost i heuristic dovode do prevelikog samopouzdanja u svoju procjenu.
Poznavajući te mehanizme, nismo htjeli da se oslanjamo na svoju nestrukturiranu procjenu i životno iskustvo da preporučujemo klijentu kandidata, zato smo mi razvili proces koji je potpuno mjerljiv. Ako imamo, na primjer, 20 kandidata, prvi korak su psihometrijski i bihejvioralni assesmenti prilagođeni konkretnoj ulozi. Na osnovu njih smo mogli da izdvojimo, recimo, osam kandidata koji imaju odgovarajuće kognitivne sposobnosti, meke vještine, ličnost itd.
Ti kandidati zatim ulaze u simulaciju realne poslovne situacije gdje posmatramo kako komuniciraju, rješavaju probleme i sarađuju. Više posmatrača (nas dvoje psihologa, HR direktor, CEO itd.) ih ocjenjuje prema unaprijed definisanim kriterijumima i na osnovu toga nastaje shortlista najboljih kandidata koji idu u finalni, strukturirani intervju.
Recrewty je nastao iz tog iskustva. Ideja je bila da se ovakav naučno zasnovan proces ne radi ručno nad 20 kandidata, već da bude automatizovan i primjenjiv na stotine ili hiljade kandidata u jednoj selekciji, uz psihometrijska testiranja, analitiku i jasne izvještaje za kompanije.
Koju „novinu“ Recrewty donosi tržištu rada koja se najbrže vidi u praksi?
Danas na tržištu postoji veliki broj HR Tech alata koji su nastali nakon početnog AI hype-a. Većina tih rješenja može se podijeliti u dvije grupe.
Prvu čine alati koji pružaju infrastrukturu u regrutment procesu, poput ATS sistema, analitike i platformi za praćenje kandidata. Oni u suštini funkcionišu kao CRM za zapošljavanje i pomažu organizaciji procesa.
Drugu grupu čine alati koji pokušavaju da u potpunosti automatizuju intervjue i komunikaciju sa kandidatima, sa idejom da AI može zamijeniti regrutere. Međutim, u praksi se pokazuje da je vrlo rizično prepustiti konačne odluke isključivo vještačkoj inteligenciji. EU AI act će ovu praksu iskorijeniti kod nas, ali čak i da zanemarimo compliance, AI kao automatizacija dovodi do 1) narušavanja kvaliteta i prediktivne validnosti 2) narušavanju employer brendinga. Pisao sam tekst na ovu temu za UK asocijaciju poslovnih psihologa, gdje je više referenci. https://theabp.org.uk/not-all-hiring-is-equal-when-ai-should-automate-assist-or-step-aside/
Recrewty ide trećim putem. Naš pristup zasniva se na konceptu hibridne inteligencije, gdje AI ne zamjenjuje HR, već djeluje kao podrška u donošenju odluka. Vještačka inteligencija analizira podatke i generiše uvide, dok HR donosi konačne procjene.
U praksi to znači da Recrewty funkcioniše kao izuzetno jednostavan alat koji HR-u daje snažnu analitičku podršku u selekciji, internoj mobilnosti i drugim HR procesima. Klijenti ga često opisuju kao kalkulator za donošenje HR odluka.
Kako kombinujete bihejvioralne testove i AI da predložite „pravu osobu“, a ne samo „dobar CV“?
To radimo tako što na samom početku Recrewty analizira više izvora podataka. CV i biografija kandidata jesu jedna od ulaznih informacija, jer je važno vidjeti stepen poklapanja između iskustva kandidata i zahtjeva pozicije, ali to je samo mali dio ukupne slike.
Prava prediktivna vrijednost dolazi iz testiranja. U našoj biblioteci imamo četiri glavne kategorije testova koje pokrivaju ključne dimenzije uspjeha na poslu. Prva su kognitivne sposobnosti, poput numeričke, verbalne i logičke inteligencije. Druga su meke vještine, kao što su liderstvo ili komunikacija. Treća su osobine ličnosti, a četvrta kulturni fit, odnosno način na koji osoba preferira da radi, na primjer u agilnom ili proceduralnom okruženju.
Kada se svi ovi podaci spoje, naši modeli vještačke inteligencije ih analiziraju kao jednu cjelinu i daju sintezu rezultata. Rezultat nije samo preporuka najboljeg kandidata, već i jasna slika kako se kandidati međusobno upoređuju u odnosu na zahtjeve pozicije, gdje su njihove potencijalne slabosti, kakav onboarding bi im najviše odgovarao i kakav razvojni potencijal imaju kroz cijeli employee life cycle.
AI ubrzava komunikaciju s kandidatima, ali često zvuči šablonski. Kako to rešavate?
Upravo u tome je stvar. AI komunikacija često zvuči šablonski i bezlično, a to na kraju ne iskazuje poštovanje ni brenda ni HR tima prema kandidatu.
Zato je u Recrewtyju vještačka inteligencija isključivo alat za interne korisnike, odnosno za HR. Ne postoji AI koji je candidate-facing i sa kojim kandidat direktno komunicira. Smatramo da komunikacija sa kandidatom mora ostati ljudska.
AI kod nas služi da HR-u pomogne u analizi podataka i donošenju odluka, ali ne i da zamijeni ljudski odnos u procesu zapošljavanja. To je i vrijednosna odluka, ali i nešto što je zasnovano na istraživanjima koja pokazuju da kandidati mnogo pozitivnije doživljavaju procese u kojima postoji stvarna ljudska komunikacija.
Razmatramo da uvedemo funkcionalnost gdje bi Recrewty mogao da pomogne HR-u da na osnovu rezultata assesmenta i CV-a generiše personalizovane feedbacke za kandidate koji nisu prošli selekciju, sa konkretnim prostorima za razvoj. Međutim, o tome još razgovaramo sa klijentima prije nego što donesemo konačnu odluku.
U kojim pozicijama i industrijama Recrewty danas daje najbolje rezultate, i zašto baš tu?
Ako pogledamo današnje tržište i prakse zapošljavanja, uloge možemo pojednostavljeno podijeliti u tri kategorije.
Prva su uloge koje je relativno lako zamijeniti, tipične za dio uslužne industrije, hotelijerstvo ili manufacturing, gdje je fokus uglavnom na brzini zapošljavanja. Treća kategorija je executive hiring, kada se zapošljavaju vrlo senior pozicije poput CTO-a ili partnera u pravnim i konsultantskim firmama, gdje je presudan lični odnos i mnogo direktnog ljudskog kontakta.
Recrewty se najbolje pokazuje u drugoj kategoriji. To su uloge gdje kompanije zapošljavaju ljude sa potencijalom da dugoročno rastu unutar organizacije. Tu se ne traži samo dobar CV, već i mindset, soft skillovi i potencijal za razvoj. Na primjer, neko može ući kao HR business partner ili univerzalni bankar, a kroz vrijeme napredovati do HR direktora ili direktora poslovnog sektora.
Zato najviše radimo sa industrijama gdje je talenat dugoročna investicija, kao što su banking, retail, food & beverage, automoto i legal sektor. U tim okruženjima Recrewty ne pomaže samo u odluci koga zaposliti, već i koga interno promovisati, kako razvijati ljude i kako dugoročno upravljati talentom.
