Bez obzira na industriju, tokom poslednje tri godine, svačije radne navike su pretrpele bar neke promene. Prelazak na rad na daljinu, zatim vraćanje u kancelariju, inflacija, masovna otpuštanja, profesionalna usavršavanja, automatizacija…
U nastavku teksta, navodimo pet HR trendova koji su se izdvojili kao ključni tokom 2023. godine.
Ljudske veštine su najtraženije
Dinamika tržišta rada prolazi kroz ozbiljnu transformaciju u kojoj je naglasak na ljudskim veštinama u poslovnom svetu koji se kontinuirano menja. Nedavna istraživanja koja su sproveli BCG i Emsi Burning Glass objašnjavaju ovaj zaokret time da je preko jedne trećine od 20 najtraženijih veština u oglasima za posao pretrpelo značajne promene u odnosu na 2016.
U trenutku kada se očekuje da će tehnologija preoblikovati više od milijardu radnih mesta do 2030, Pearson’s ‘Power Skills’ izveštaj upire svetlo u izmenjene prioritete poslodavaca.
Nesumnjivo, pet veština koje su trenutno u najvećoj potražnji su primarno ljudske (eng. seople skills):
- Komunikacije;
- Korisnička podrška;
- Liderstvo;
- Briga o detaljima;
- Saradnja.
Ove veštine se trenutno doživljavaju kao dragulji kada je reč o profilima zaposlenih. Oni osnažuju pojedince da se bolje snalaze i pozicioniraju na tržištu rada, podstiču smislene odnose i pokreću uspeh na radnom mestu.
Džon Rodžers, potpredsednik za strateška partnerstva u Pirsonu, saglasan je sa stavmom da su ljudske veštine postale ‘nove teške veštine’, koje poslodavci najviše traže, nezavisno od industrije. Njihova neosporna vrednost leži u tome što ne mogu biti automatizovane, čineći ih nezamenljivim u budućnosti rada.
Zapošljavanje zasnovano na veštinama
Od početka ove godine, HR praksa svedoči značajnom zaokretu, kako prenosi Forbes. Zapošljavanje zasnovano na veštinama povećalo se za 63% u protekloj godini, što pokazuje značaj praktične ekspertize u odnosu na ostvarene diplome.
Ova transformacija koristi i poslodavcima i onima koji traže posao. Poslodavci smatraju da zapošljavanje zasnovano na veštinama proširuje njihovu bazu talenata, ubrzava proces regrutovanja i obogaćuje različitosti među zaposlenima. Primetno je i da to eliminiše barijere u karijeri i platama za preko dve trećine odraslih Amerikanaca koji nemaju diplomu osnovnih studija.
Ovaj trend je podstaknut povećanjem zahteva za posao u oblastima kao što su računarska podrška i softverski inženjering, gde diplome više nisu preduslovi. Podaci Instituta Burning Glass pokazuju pad oglasa za posao koji zahtevaju diplome sa 51% u 2017. na 44% u 2021. godini.
Ulaskom u 2023, očekuje se da će zapošljavanje zasnovano na veštinama biti na vrhuncu, gde će veština postati nova valuta na tržištu rada.
Fleksibilnost kada će posao biti završen
U 2023. godini, fleksibilnost na radu prolazi kroz transformaciju, koja podrazumeva puno više od rada na daljinu već uključuje i skraćene radne nedelje, poput četiri ili tri dana sa produženim radnim vremenom.
Studija Executive Networks Global Research, ‘The 2023 Future of Working and Learning Report’, anketirala je 1.301 zaposlenog i otkrila promenu u prioritetima, a to je da zaposleni na svim nivoima prioritizuju fleksibilnost u tome kada će posao biti završen naspram toga gde će biti završen.
Takozvani radnici znanja (eng. knowledge workers), odnosno oni koji obezbeđuju vrednost firmi uz pomoć svoje ekspertize i mreže kontakata, očekuju od radnog mesta da im ponudi asinhrono radno vreme i zauzvrat garantuju poštovanje rokova i ispunjenje zadataka unutar standardnog vremenskog okvira 9-17h.
Oni koji direktno rade sa mušterijama takođe imaju koristi od fleksibilnih rasporeda. Na primer, Chick-Fil-A nudi 13-14-časovne smene u tri uzastopna dana sa punom platom, što dovodi do poboljšanja zadržavanja zaposlenih.
Ovaj trend naglašava da je fleksibilnost rada tražena u svim segmentima rada i podstiče na razmišljanje o radnom ritmu koji može da obezbedi fleksibilnost za sve zaposlene.
Hibridni rad je obavezan
Hibridni rad je čvrsto etabliran kao novi standard u profesionalnom pejzažu. Mekinsi predviđa da će ogromnih devet od deset organizacija prihvatiti spoj rada na daljinu i iz kancelarije u doglednoj budućnosti. Ova smena je naglašena istraživanjem koje je sproveo ZipRecruiter, a koje otkriva da su oni koji traže posao spremni da prihvate smanjenje plata za 14% ako imaju mogućnost rada na daljinu.
Tiffiney Fort, koja je zadužena za hibridnu strategiju i timska rešenja u Cisco-u, savetuje kompanijama da uspostave kontinuum za svoj hibridni model rada, obuhvatajući opcije kao što su prvenstveno iz kancelarije, prvenstveno na daljinu ili hibridni mešoviti aranžmani. Pre nego što se zaposleni upuste na hibridno radno putovanje, sporazumi između radnika i menadžera treba da definišu radne prostore, tehnološke alate, norme tima, osnovno radno vreme saradnje i merila uspeha kako bi se osigurala inkluzivnost.
Fort naglašava da pokretanje razgovora o hibridnom radu treba biti inicirano željom za boljim kvalitetom života zaposlenih i poboljšanjem njihovog angažovanja i produktivnosti, a ne rigoroznim određivanjem dana provedenih u kancelariji ili van njih.
Nadogradnja veština lidera i menadžera
HR lideri stavljaju naglasak na unapređivanje efektivnosti lidera i menadžera, sa čak 60% ispitanika koji prioritizuju ovaj ključni aspekt, kaže Gartner. Međutim, problem nastaje kada 24% organizacija ukaže da njihovi postojeći pristupi razvoju liderstva posustaju kada je reč o pripremi lidera za dinamičnu budućnost rada.
Promenljivi zahtevi organizacija i društva redefinišu liderske uloge, zahtevajući veću autentičnost, empatiju i prilagodljivost. Ova transformacija naglašava pojavu ‘ljudskog’ vođstva kao ključnog imperativa.
Dok HR lideri nastoje da usade posvećenost, hrabrost i poverenje kod lidera, autentično ljudsko rukovodstvo ostaje relativno retka pojava. Put ka efikasnom liderstvu zahteva rešavanje ne samo spoljnih izazova, nego i unutrašnjih emocionalnih barijera sa kojima se lideri često susreću, uključujući sumnju, strah i nesigurnost.
Da bi se lideri opremili za zahteve ljudskog rukovodstva i obezbedili njihovu spremnost za budućnost rada, od suštinskog je značaja da prepoznaju i direktno se suprotstave ovim urođenim emocionalnim preprekama. Priznavanjem humanosti lidera i direktnim rešavanjem ovih emocionalnih prepreka, organizacije mogu da utru put novoj eri liderske efektivnosti.
