Za poređenje, Harvard prima oko četiri odsto kandidata, dok NASA za astronaute prihvata oko 0,1 odsto prijavljenih. Na papiru, dobiti posao u Bending Spoonsu bilo je višestruko teže. (Wall Street Journal, jul 2026)
Kompanija za koju većina nikada nije čula
Iako nije globalno poznato ime poput Googlea ili Mete, Bending Spoons kontroliše proizvode koje svakodnevno koriste milioni ljudi.
Kompanija sa sedištem u Milanu poslednjih godina kupila je i preoblikovala brendove kao što su Evernote, Vimeo, AOL, Eventbrite i Brightcove. Njena strategija nije da kupi firmu i brzo je proda, već da preuzme već dokazano popularan proizvod, unapredi ga i zadrži u svom portfoliju.
Nakon izlaska na Nasdaq 2026. godine, tržišna vrednost kompanije premašila je 25 milijardi dolara. Ipak, ono što investitore i konkurenciju najviše fascinira nije spisak akvizicija, već način na koji Bending Spoons bira ljude.
„Običan intervju je kao bacanje novčića“
Direktor kompanije i suosnivač Luka Ferari ima prilično radikalan stav o zapošljavanju.
„Klasičan intervju gotovo da nema prediktivnu vrednost. To je kao bacanje novčića. U suštini je potpuno beskoristan.“
Zbog toga kandidati u Bending Spoonsu ne počinju proces razgovorom sa HR-om. Prvo prolaze kroz seriju testova koji mere: logičko razmišljanje, sposobnost učenja, donošenje odluka, procenu situacija pod pritiskom, pa čak i obrasce ponašanja.
Od 800.000 prijavljenih, oko 60.000 je stiglo do faze testiranja, a samo oko 3.300 kandidata dobilo je priliku za intervju. Na kraju je ponudu dobilo svega 286 ljudi.
Algoritam prati zaposlene godinama
Najneobičniji deo procesa dolazi tek nakon zapošljavanja. Bending Spoons ima poseban tim data naučnika, inženjera i AI istraživača čiji je posao da proveravaju koliko su njihove procene kandidata bile tačne. Performanse zaposlenih prate se nakon četiri meseca, osam meseci, godinu dana i dve godine rada, a zatim se ti podaci vraćaju u sistem kako bi algoritam postao precizniji.
Drugim rečima, kompanija tretira zapošljavanje kao naučni eksperiment koji nikada ne prestaje. Ferari kaže da tim ne traži jedan „magični signal“, već stotine sitnih pokazatelja koji zajedno postaju prediktivni model uspeha.
Čak se meri i ljubaznost
Jedan od signala koji sistem prati zvuči gotovo banalno: da li je kandidat ljubazan prema ljudima koji nemaju moć da odluče o njegovom zaposlenju.
Prema Ferariju, većina kandidata je izuzetno prijatna prema direktorima i menadžerima. Mnogo je zanimljivije kako se ponašaju prema recepcioneru, junior zaposlenom ili osobi koja organizuje intervju. Taj podatak ulazi u model zajedno sa svim ostalim rezultatima.
Kako je nastala ova opsesija talentom
Priča kompanije počinje neuspehom. Ferari i njegovi prijatelji su 2010. razvijali aplikaciju zasnovanu na veštačkoj inteligenciji, ali proizvod nije uspeo. Kada je novac presušio, ugasili su firmu i ostalo im je oko 40.000 dolara.
Umesto da odustanu, analizirali su šta je pošlo naopako. Zaključili su dve stvari: Dobar proizvod je važniji od sjajne ideje. Izuzetni ljudi mogu dramatično da promene sudbinu kompanije. Tako je 2013. nastao Bending Spoons.
Umesto da pokušavaju da pogode koji će novi proizvod postati hit, odlučili su da kupuju proizvode za koje tržište već zna da ih želi – i da ih vode sa veoma malim brojem izuzetno sposobnih ljudi.
„Spooneri“ – elitni tim od nekoliko stotina ljudi
Zaposleni koji prođu selekciju nazivaju se Spooners. Danas ih ima oko 700, a upravo oni prelaze iz jedne akvizicije u drugu, menjaju infrastrukturu, prepisuju kod, redizajniraju proizvode i vode rast kompanija koje Bending Spoons kupuje.
Kada preuzme novu firmu, kompanija često značajno smanjuje postojeći broj zaposlenih i oslanja se na svoj mali centralni tim. Cela poslovna strategija zasniva se na ideji da je gustoća talenta važnija od veličine organizacije.
Zašto se o ovoj kompaniji sada toliko priča
Priča o stopi prolaznosti od 0,04 odsto zvuči spektakularno, ali stručnjaci smatraju da je važnija druga poruka. Bending Spoons tvrdi da većina kompanija donosi odluke o zapošljavanju na osnovu veoma slabih signala – jednog razgovora, utiska menadžera ili preporuke. Kada rezultati zaposlenih kasnije budu loši, kompanije se iznenade.
Ferari pokušava da taj problem reši tako što zapošljavanje pretvara u podatkovni sistem, a ne u intuiciju. Da li je taj pristup savršen? Niko ne zna. Ali brojke pokazuju da je kompanija izgradila jednu od najselektivnijih procedura zapošljavanja na svetu.
I možda je najzanimljiviji detalj upravo poslednji: kada su Ferarija pitali da li bi danas prošao test svoje kompanije, odgovorio je:
„Statistički gledano – verovatno ne.“ To je verovatno najbolji opis mesta koje je od relativno nepoznatog italijanskog startapa postalo kompanija u koju je, barem prema brojkama, najteže ući u čitavoj tehnološkoj industriji.
